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【經(jīng)典案例】

劉某于2014年3月1日進(jìn)入上海一家互聯(lián)網(wǎng)公司從事保安工作，月工資約定為3500元，雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同。2014年3月5日，劉某在工作中受到事故傷害，當(dāng)即至醫(yī)院住院治療30天，出院后醫(yī)囑建議休息2個(gè)月，遂劉某回家休養(yǎng)。在休息期間，劉某所受之傷經(jīng)人社部門認(rèn)定為工傷并被鑒定為傷殘十級(jí)。劉某在停工留薪期滿后回公司提出因身體原因解除雙方勞動(dòng)關(guān)系，并向公司主張各項(xiàng)工傷待遇以及入職次日起至勞動(dòng)關(guān)系解除之日的二倍工資，對(duì)于劉某主張的各項(xiàng)工傷待遇公司均已按規(guī)定支付，但關(guān)于二倍工資主張，公司認(rèn)為未簽訂合同的原因并不是公司主觀不愿意訂立，而是劉某受傷醫(yī)治出院后回老家休養(yǎng)，客觀上無(wú)法訂立合同，并且該期間屬于停工留薪期，故不同意支付。劉某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申請(qǐng)。

【爭(zhēng)議焦點(diǎn) 裁決結(jié)果】

本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)是：工傷職工解除勞動(dòng)關(guān)系后能否主張?jiān)谕９ち粜狡谖春瀯趧?dòng)合同的二倍工資？

劉某認(rèn)為，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定， 用人單位負(fù)有自用工之日起即與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的義務(wù)。在職工工傷期間，公司與員工仍然具有勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系建立至解除期間，公司應(yīng)當(dāng)向員工支付未簽勞動(dòng)合同的二倍工資。

公司認(rèn)為，用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)給予一個(gè)月的寬限期。員工劉某為本公司提供5天勞動(dòng)服務(wù)后就受傷，且自受傷起至勞動(dòng)關(guān)系解除，劉某都處于停工留薪期，劉某并未實(shí)際提供勞動(dòng)。雙方事實(shí)上無(wú)法按照《勞動(dòng)合同法》第三條第一款 “訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則”之規(guī)定訂立勞動(dòng)合同，故不應(yīng)該支付二倍工資。

仲裁委員會(huì)駁回了劉某的仲裁請(qǐng)求，互聯(lián)網(wǎng)公司無(wú)需支付未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資。

【律師說(shuō)法】

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。本案中的當(dāng)事人在雙方建立勞動(dòng)關(guān)系的一個(gè)月內(nèi)本應(yīng)該訂立勞動(dòng)合同，但員工不到一個(gè)月就遭受工傷，隨后住院治療了，處于停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付?！秳趧?dòng)合同法》將工傷期間視為法律擬定的勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的目的，僅在于保護(hù)勞動(dòng)者工傷權(quán)益，而不能擴(kuò)展到雙倍工資的賠償中。工傷停工留薪期內(nèi)，勞動(dòng)者并沒(méi)有實(shí)際付出勞動(dòng)，停工留薪期的待遇只是工傷待遇并非勞動(dòng)報(bào)酬，故職工在工傷停工留薪期未與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，用人單位無(wú)須支付雙倍工資。

另外，《浙江省高級(jí)人民法院民一庭關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件若干疑難問(wèn)題的解答(2012)》中規(guī)定，簽訂書面勞動(dòng)合同系用人單位的法定義務(wù)，但確系不可歸責(zé)于用人單位的原因?qū)е挛春炗啎鎰趧?dòng)合同，勞動(dòng)者因此主張二倍工資的，可不予支持?？烧J(rèn)定為“不可歸責(zé)于用人單位的原因”有：用人單位有充分證據(jù)證明勞動(dòng)者拒絕簽訂或者利用主管人事等職權(quán)故意不簽訂勞動(dòng)合同的；工傷職工在停工留薪期內(nèi)的，女職工在產(chǎn)假期內(nèi)或哺乳假內(nèi)的，職工患病或非因工負(fù)傷在病假期內(nèi)的，因其他客觀原因?qū)е掠萌藛挝粺o(wú)法及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的。因此，在本案中，應(yīng)該視為公司存在未訂立勞動(dòng)合同的免責(zé)事由，無(wú)需向勞動(dòng)者支付未訂立勞動(dòng)合同的雙倍工資。本案中的劉某已經(jīng)主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同，但員工如果是在治療結(jié)束后仍回到公司工作，則公司應(yīng)該在1個(gè)月內(nèi)與其訂立勞動(dòng)合同。

但是，關(guān)于在停工留薪其間未簽訂書面勞動(dòng)合同，用人單位是否支付雙倍工資？廈門法院是持肯定態(tài)度的。從廈門法院的諸多判決可以看出，廈門法院認(rèn)為，與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同系用人單位的法定義務(wù)，該義務(wù)并不因勞動(dòng)者發(fā)生工傷而免除，用人單位仍需支付工傷職工停工留薪期內(nèi)的雙倍工資。

文章來(lái)源：勞動(dòng)報(bào)，文章有刪改