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【經(jīng)典案例】

陳某于2010年11月18日進(jìn)入上海某貨運(yùn)代理公司工作，2012年6月陳某經(jīng)醫(yī)院確診懷孕，2012年8月22日，陳某至上海市第八人民醫(yī)院就診，就診記錄顯示陳某要求休息，醫(yī)囑給予一周的休息，病情證明單顯示具體休息時(shí)間為2012年8月22日至2012年8月29日。2012年8月24日至2012年8月28日期間，陳某搭乘飛機(jī)往來(lái)上海、麗江及成都。經(jīng)查明，陳某于2012年7月6日就將往返機(jī)票訂好。2012年8月30日，陳某病假期滿后回到公司上班時(shí)收到了公司向她發(fā)出的解除勞動(dòng)合同通知書(shū)。公司稱陳某在2012年8月24日至2012年8月28日病假期間，乘坐飛機(jī)前往麗江、成都旅游，與病假情形不符，公司認(rèn)為，陳某借“病假”之名，行游玩之實(shí)，惡意欺騙公司，陳某2012年8月22日至2012年8月29日期間扣除雙休日后的六天被視為曠工，屬于嚴(yán)重違紀(jì)。公司《員工手冊(cè)》中規(guī)定：“員工月累計(jì)曠工超過(guò)2日（含）或1年曠工累計(jì)6日（含），公司可以解除合同?！?012年9月5日，陳某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，該仲裁委員會(huì)裁決雙方恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。貨運(yùn)代理公司不服仲裁裁決，訴至法院，一審法院撤消了仲裁裁決，判定雙方勞動(dòng)合同解除，陳某不服一審判決，提起上訴，二審法院維持原判。

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)、判決結(jié)果】

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是：?jiǎn)T工病假期間外出旅游，用人單位能否以違紀(jì)解雇？

陳某主張，在病假期間去麗江、成都不是旅游，而是因?yàn)榧抑袩o(wú)人照顧，無(wú)奈才隨丈夫一起出差。在此期間都是在賓館休息，并未外出游玩。公司將此期間認(rèn)定為曠工無(wú)依據(jù)。

貨運(yùn)代理公司辯稱，陳某利用懷孕獲取與真實(shí)情況不符的病假單外出旅游，構(gòu)成曠工。公司按照公司的規(guī)章制度解除與陳某的勞動(dòng)合同完全合法。

法院認(rèn)為，2012年8月22日至2012年8月29日陳某僅憑病情證明單不應(yīng)當(dāng)認(rèn)為病假。由于該行程在一個(gè)月前已安排好，故對(duì)陳某在此期間去麗江、成都是因家中無(wú)人照顧，無(wú)奈才隨丈夫一起出差的辯稱，本院難以采納。陳某嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，貨運(yùn)代理公司可以解除勞動(dòng)合同。

【律師說(shuō)法】

病假是員工患病或非因公負(fù)傷，需要接受診療或休息而無(wú)法上班的時(shí)間。由于員工請(qǐng)病假本身并不使其喪失行動(dòng)自由的權(quán)利，法律法規(guī)和用人單位的規(guī)章制度都難以做出限制性規(guī)定。但這并不等于員工在病假期間隨意游玩不需要承擔(dān)任何法律后果。員工病假期間外出旅游，判斷用人單位可否解除勞動(dòng)合同的核心問(wèn)題是病假本身是否屬實(shí)。關(guān)于病假本身是否屬實(shí)，一般應(yīng)當(dāng)依據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的診療證明，由專業(yè)的醫(yī)療人員做出判斷。但現(xiàn)實(shí)中，某些醫(yī)療機(jī)構(gòu)在缺少檢查或診療的情況下可以輕易的開(kāi)具病假條，而在病假條真實(shí)的情況下，用人單位幾乎無(wú)法提供反證否認(rèn)員工患病的事實(shí)。但是，病假條也非無(wú)懈可擊，本案中，陳某提交的病情證明單顯示其需休息一周，但其病歷記載系陳某要求休息，且無(wú)任何檢查及治療記錄，結(jié)合陳某2012年7月6日已經(jīng)預(yù)定了2012年8月24日和28日期間出行的機(jī)票的事實(shí)，法院認(rèn)為陳某僅憑病情證明單不應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為病假。

結(jié)合本案，建議用人單位在制定病假制度時(shí)，對(duì)于請(qǐng)長(zhǎng)時(shí)間病假的員工，在要求其提供病假單的同時(shí)，一并提供掛號(hào)單、病歷記錄、與診療措施相應(yīng)的繳費(fèi)證明、出院小結(jié)等，通過(guò)規(guī)章制度賦予員工進(jìn)一步證明病假事實(shí)的義務(wù)。另外，若員工提交的診療材料證明病假單是真實(shí)的，則用人單位還應(yīng)考慮員工病假期間的旅游是否提前策劃，實(shí)踐中，用人單位可以盡量搜集該員工準(zhǔn)備護(hù)照及簽證、購(gòu)買機(jī)票、預(yù)定酒店、發(fā)布照片等與旅游相關(guān)的資料，以查明其開(kāi)始計(jì)劃此次旅游的時(shí)間。只有收集了充分的證據(jù)證明員工請(qǐng)病假的目的是去旅游，才能將其請(qǐng)病假期間視為曠工或提供虛假信息，并根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定，對(duì)嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章的勞動(dòng)者，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

文章來(lái)源：法院判決書(shū)（2013）滬二中民三（民）終字第556號(hào)  內(nèi)容有刪減