| 勞動者提交承諾書明確諒解未簽訂勞動合同的責(zé)任，后又反悔，用人單位是否還需要向其支付雙倍工資？ |
【案情簡介】 龔某于2020年7月14日進(jìn)入A銷售公司處工作，崗位為企劃部主管，主要負(fù)責(zé)抖音賬號運營工作。 2021年4月30日，A銷售公司與龔某簽訂《勞動合同》。 2021年10月22日，龔某向A銷售公司提交《承諾書》，其主要內(nèi)容載明：本人于2020年7月14日入職公司，公司于2021年4月30日與本人簽訂了《勞動合同》并為本人繳納了社保費用或者社保費用隨工資一并發(fā)放，由本人自行繳納；自本人入職公司當(dāng)日至公司與本人簽訂《勞動合同》之日期間，公司雖未與本人簽訂《勞動合同》及繳納社保費用，本人對此期間公司未與本人簽訂《勞動合同》的事宜表示諒解，并放棄向公司主張未簽訂《勞動合同》期間的雙倍工資的請求。 2022年3月28日，龔某向勞動人事爭議仲裁委申請勞動仲裁要求用人單位支付其雙倍工資差額、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、經(jīng)濟(jì)賠償金、加班工資。仲裁委以其未提交證明勞動關(guān)系的有效證據(jù)為由駁回龔某仲裁申請。 龔某遂起訴至法院要求公司支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額。 【爭議焦點&裁決結(jié)果】 本案的爭議焦點為：A銷售公司是否需要向龔某支付其入職至2021年4月30日期間未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額。 龔某認(rèn)為：自己入職A銷售公司后一直在企劃部主管崗位負(fù)責(zé)抖音賬號運營工作，工作期間有工作郵件往來、工作事宜聊天記錄等予以佐證，而且與A銷售公司簽訂的《勞動合同》與《承諾書》也能很好的體現(xiàn)雙方存在勞動關(guān)系。其次，自己簽署放棄主張未簽訂勞動合同雙倍工資差額的《承諾書》時存在一定誤解。當(dāng)時簽署承諾書是處于保住工作、避免與公司產(chǎn)生沖突的考慮，不僅沒有充分意識到自身權(quán)利的重大性，也是在雙方不平等地位下做出的妥協(xié)。并且公司在未簽訂勞動合同期間，已經(jīng)違反了《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規(guī)定，公司的這種違法行為在先，不應(yīng)因勞動者一份可能存在誤解下簽署的承諾書就免除其法定責(zé)任。 A銷售公司認(rèn)為：未及時簽訂勞動合同并非惡意為之，A銷售公司一直視龔某為重要員工，給予其企劃部主管職位，委以重任負(fù)責(zé)抖音賬號運營這一核心業(yè)務(wù)，從入職后的工作安排、資源配備等方面均可體現(xiàn)對龔某的重視與認(rèn)可，并非有意規(guī)避勞動合同簽訂義務(wù)。且在2021年4月30日及時與龔某簽訂勞動合同，并按承諾書約定為其解決社保問題，無論是繳納社保費用還是將社保費用隨工資發(fā)放由龔某自行繳納，都在一定程度上保障了龔某的權(quán)益，彌補(bǔ)了前期的不足。然而，龔某簽署的《承諾書》，這是龔某在完全自愿、清醒且知曉法律后果的情況下做出的真實意思表示。簽署承諾書時，公司沒有對龔某進(jìn)行任何脅迫、誤導(dǎo)行為，龔某作為具有完全民事行為能力的成年人，應(yīng)當(dāng)對自己的簽字負(fù)責(zé)。現(xiàn)在龔某反悔，是明顯違背誠實信用原則，出爾反爾，不應(yīng)得到支持。 法院經(jīng)審理認(rèn)為：龔某與A銷售公司在2020年8月15日至2021年4月29日期間并未簽訂勞動合同。就通常情況來看，A銷售公司應(yīng)當(dāng)支付龔某該期間的雙倍工資，但雙倍工資在性質(zhì)上屬于用人單位未與勞動者簽訂書面合同的懲罰性賠償金，而龔某在2021年10月22日出具《承諾書》中自愿放棄該部分權(quán)利，系對其實體權(quán)利處分的真實意思表示，不違反法律和行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋一》第三十五條來看，規(guī)定明確支持在不存在欺詐、脅迫等情形下，勞動者與用人單位就解除或終止勞動合同等達(dá)成的協(xié)議有效。龔某向A銷售公司提交的《承諾書》正符合這一情形。因此，龔某在訴訟中所提出的訴請，違背民事活動的誠信原則，法院不予支持。 綜上，A銷售公司無需向龔某支付其入職至2021年4月30日期間未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。 【法條依據(jù)】 《中華人民共和國勞動合同法》 第七條-用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。 第十條-建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。 已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。 第八十二條-用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。 《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋一》 第三十五條-勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等達(dá)成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。 前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當(dāng)事人請求撤銷的，人民法院應(yīng)予支持。 【藍(lán)海提示】 誠實信用原則的遵守適用于勞動關(guān)系雙方，從用人單位角度出發(fā)，該原則貫穿于勞動關(guān)系全周期，要求用人單位在合同訂立、履行、變更及解除過程中秉持善意、恪守承諾，并通過精細(xì)化管理防范法律風(fēng)險。以下從實務(wù)操作維度展開分析： 一、勞動關(guān)系建立階段的誠信義務(wù) （一）招聘環(huán)節(jié)的告知義務(wù) 法定告知內(nèi)容：用人單位需如實披露工作內(nèi)容、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況等關(guān)鍵信息。 證據(jù)固化：建議在勞動合同中以加粗字體單獨列明工作條件，并由勞動者簽字確認(rèn)已閱讀。 （二）協(xié)議簽署的透明度 競業(yè)限制協(xié)議：補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)不得低于離職前12個月平均工資的30%，且不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。 保密協(xié)議：需明確商業(yè)秘密的具體類型（如客戶名單、技術(shù)參數(shù)），避免泛泛而談。 二、勞動關(guān)系履行階段的誠信要求 （一）薪酬支付的合規(guī)性 工資調(diào)整：降薪需與勞動者協(xié)商一致并簽訂書面協(xié)議，否則可能構(gòu)成違法變更勞動合同。 加班費計算：需按法定標(biāo)準(zhǔn)支付加班費，并保留考勤記錄。 （二）制度執(zhí)行的合理性 績效考核：考核標(biāo)準(zhǔn)需明確量化指標(biāo)（如銷售額增長10%），避免“末位淘汰”等模糊條款。 調(diào)崗程序：調(diào)崗需基于生產(chǎn)經(jīng)營需要，且新崗位與原崗位具有相關(guān)性。 三、勞動關(guān)系解除階段的誠信邊界 （一）離職協(xié)議的公平性 權(quán)利放棄范圍：需明確列舉放棄的權(quán)利（如加班費、未休年假工資），避免使用“雙方再無任何爭議”等模糊表述。 補(bǔ)償金額合理性：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不得低于法定標(biāo)準(zhǔn)（N倍月工資），且需與勞動者應(yīng)得權(quán)益基本匹配。 （二）競業(yè)限制的履行要點 補(bǔ)償金支付：必須在勞動合同解除后按月支付，不得在工資中預(yù)先扣除。 違約條款：違約金標(biāo)準(zhǔn)需與勞動者收入水平、違約損失相匹配。 通過以上分析可見，用人單位在協(xié)議簽署中需以誠實信用原則為核心，平衡自身權(quán)益與勞動者保護(hù)，通過精細(xì)化條款設(shè)計、合規(guī)流程管理和動態(tài)風(fēng)險監(jiān)控，構(gòu)建全面的法律風(fēng)險防控體系。 案例來源：河南省高級人民法院（內(nèi)容有刪改） |